«Réussir, c’est se relever une fois de plus que l’on s’est fait renverser.»
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Focus

"Un grand potentiel existe dans la mise en relation des employeurs et des intervenants de la réinsertion."

Interview de Monsieur Dummermuth

«Les placements à l’essai ont amplement fait leurs preuves.»

La révision AI 6a est en vigueur depuis bientôt deux ans. Ingeus s'est entretenu avec Andreas Dummermuth, vice-président de la Conférence des caisses de compensation cantonales, sur la réussite et la contribution des employeurs.

Monsieur Dummermuth, quelles ont été jusqu'à présent les expériences des offices AI concernant les instruments d'incitation pour employeurs (AIT, placement à l’essai, délais transitoires)?

Les expériences de l'office AI de Schwyz sont très positives. Les instruments créés dans le cadre de la 5e et 6e révision de l'AI facilitent l'intégration sur le premier marché du travail de personnes qui présentent des handicaps de santé tant pour les personnes concernées, que pour les entreprises et les offices AI.

Quels sont, selon vous, les instruments les plus performants dans la pratique?

Les placements à l’essai ont amplement fait leurs preuves dans la pratique. Les entreprises proposent aux personnes qui présentent un handicap de santé l'opportunité de structurer leur journée et de s'affirmer de nouveau dans le quotidien professionnel. Les placements à l’essai sont adaptés individuellement aux capacités d'une personne.

Ces instruments d'incitation ne risquent-ils pas d'entrer en concurrence avec les emplois régu-liers du premier marché du travail? Existe-t-il des chiffres sur la fréquence d'une intégration durable suite au recours aux instruments d'incitation?

Les placements à l’essai existent souvent en complément des postes existants. Il n'y a pas de concurrence.

L'office AI de Schwyz, par exemple, a publié un bulletin sur la durabilité des mesures professionnelles d'insertion en mars 2013. Les études ont révélé qu'environ 65 pour cent des mesures réalisées ont été durablement positives.

Les employeurs s'intéressent toutefois en premier lieu au recrutement de collaborateurs per-formants. Les instruments d'incitation interviennent-ils au bon endroit dans ce contexte?

Nous avons la chance qu'il n'existe pas une «mentalité de licenciement» en Suisse. Au contraire, les entreprises misent sur le maintien d'un poste et, par conséquent, de la personne qui l'occupe.

Selon vous, quel est l'avantage, pour une entreprise, d'intégrer des collaborateurs présentant un handicap?

Les entreprises émettent un message explicite. Au sein et à l'extérieur de l'entreprise. En inté-grant des personnes qui présentent un handicap de santé, les entreprises assument leur responsabilité sociale. Nos expériences montrent par ailleurs que de telles personnes sont la plupart du temps très loyales et fidèles à l'entreprise.

Percevez-vous une ouverture croissante des employeurs en faveur de l'intégration de personnes qui présentent un handicap?

Début 2012, nous avons créé une association, qui se présente sous forme d'un réseau profes-sionnel pour le canton de Schwyz dénommé «Verein Netzwerk Arbeit Kanton Schwyz». Cette association compte déjà plus de 100 membres. Elle a pour but de mettre des employeurs du canton en relation dans le cadre d'un réseau et de leur proposer une plateforme qui leur permet d'échanger des expériences dans le domaine de l'insertion professionnelle. Nous constatons qu'un nombre croissant d'entreprises est disposé à donner leur chance à des personnes qui présentent un handicap de santé. Nous avons tout lieu de supposer qu'il en est de même dans d'autres régions suisses.

Que faut-il de plus pour que les quelques 17 000 bénéficiaires d'une rente AI puissent être intégrées - comme exigé - dans la vie active d'ici 2017?

La diminution du nombre global de rentes est, et reste un objectif. Nous étudions, pour chaque cas, les possibilités d'intégration sur le marché du travail et contribuons ainsi à l'atteinte du but fixé. Personne, toutefois, ne peut prédire si l'intégration réussira.

Reconnaître les compétences identiques comme équivalentes - Ruedi Winkler

Nous le savons et le soulignons à chaque occasion: le monde du travail change rapidement et il en est de même des exigences. Les salariés doivent se familiariser rapidement avec de nouveaux produits, s'adapter à de nouveaux processus, découvrir de nouveaux matériaux. Cela est souvent le cas sur le terrain, proche de l'univers professionnel, , en liaison avec des innovations spécifiques à l'entreprise. Cela signifie que les salariés acquièrent de nouvelles compétences sans formation formelle, sans le moindre certificat ou diplôme. Cela fonctionne tant qu'une personne travaille dans une même entreprise. Mais qu'en est-il lorsqu'elle change d'emploi? Lorsqu'elle change de poste et entre au service d'une entreprise ou d'un service public qui exige un diplôme prédéfini pour certains domaines d'activité ou certaines fonctions? Les compétences existent, mais le document qui les certifie fait défaut. Les personnes qui, pour une quelconque raison, n'ont pas eu un diplôme qui sanctionne leur formation, mais qui ont fait leurs preuves dans la vie active ou qui exercent des activités équivalentes à celles pratiquées par des diplômés sont dans la même situation. Cela n'est pas chose rare, par exemple dans le domaine de la construction.

Etes-vous également d'avis que les compétences d'une personne priment sur les diplômes qu'elle est susceptible de présenter? Etes-vous également d'avis qu'il n'est pas judicieux et encore moins économique d'exiger de ces personnes l'apprentissage de compétences qu'elles maîtrisent déjà? Votre réponse sera certainement dans les deux cas positive. Mais la réalité est très différente. Cela pour deux raisons. Est qualifiée toute personne qui peut apporter la preuve d'une solide formation formelle. Celui qui n'est pas en mesure d'apporter une telle preuve apparaît non qualifié. Celui qui peut présenter les bons documents lors de la recherche d'un emploi a des chances de réussir contrairement à celui qui n'a aucun certificat. Ceci constitue la première raison. La deuxième raison repose sur le fait que la reconnaissance et la validation de compétences non formelles ou acquises de manière informelle (termes: cf. illustration) en est encore à ses tous premiers débuts. La loi sur la formation professionnelle prévoit certes ce cas de figure et la Confédération a élaboré, avec les organisations impliquées, un guide sur lequel travaillent de nombreux cantons (cf. www.validacquis.ch), mais il existe néanmoins seulement huit diplômes professionnels dont la validation est reconnue par la Confédération. Venons-en au problème principal: l'ORTRA (organisation du monde du travail) et les responsables traditionnels de la formation considèrent actuellement cette procédure avec un grand scepticisme.

Mais il ne s'agit pas uniquement de la validation. La question fondamentale est la suivante: les compétences acquises sur le terrain dans l'exercice d'une profession sont-elles équivalentes à celles acquises de manière formelle? Bizarrement, il existe face aux compétences acquises dans la pratique une certaine méfiance en matière de reconnaissance. Avec de plus un obstacle supplémentaire: la discrimination des compétences acquises de manière non formelle équivaut à une discrimination des personnes qui savent faire quelque chose, mais qui n'ont aucun document qui le prouve. La lutte en faveur de la reconnaissance à part égale de compétences similaires en est encore à ses tous premiers débuts. Pour faire disparaître cette discrimination, il convient non seulement de créer les conditions institutionnelles et organisationnelles en vue d'une validation, mais aussi et surtout de changer la manière de penser.